Prof. Dr. Acar Baltaş: YETENEK YETMEZ

Yetenek konusundaki temel yanılgılardan biri, yeteneğin ve zekanın iş performansının bir belirleyicisi olduğu görüşüdür. Eğitim hayatında elde edilen başarıyı kişi tek başına gerçekleştirir. Oysa iş hayatında ne yaparsak mutlaka insanlarla birlikte yaparız. Baskı altında duygularını yönetmek ve böylece başka insanların duygularını yönetmek ve karmaşık sosyal sorunlarla başa çıkmak gibi doğrudan zeka ile ilgili olmayan konular iş hayatında büyük önem taşır. Bu nedenle bilimsel bir kavram olmasa da, duygusal zeka gibi bir özellik önem kazanmıştır. Diğer taraftan yüksek zeka ile iş performansı arasındaki ilişki, üst düzey yönetim becerisi gerektirmeyen işler için, .2 ile .3 arasında değişmektedir. Anne ve babanızın boyuyla, sizin boyunuz arasındaki ilişkinin .7 olduğunu düşünürseniz, bu düzeydeki bir ilişkinin ne kadar zayıf olduğu kendiliğinden ortaya çıkar.

Amerikan kültürünün dünyaya bir erdem olarak sunduğu başarı için ”risk almak şarttır” anlayışı sadece batıda değil, doğu da neredeyse sorgulanmadan kabul edilmiştir. Ancak bu noktada riskin boyutu, kimin parasıyla alındığı ve bedelinin kimin tarafından karşılanacağı büyük önem taşır. Örneğin Enron’un yıldızlarının aldığı risklerin bedeli, öncelikle derecelendirme kuruluşlarına ve iş dünyasına dönük yayın yapan dergi ve gazetelerin teşvikiyle bu şirketin hisselerini, fiyatına bakmadan alan küçük yatırımcılar ve şirketin cömertliğinden pay alamayan sıradan çalışanlar tarafından ödenmiştir. Enron’un batmasından sonra sadece 20 binden fazla çalışanı işini kaybetmekle kalmamış, aynı zamanda hem çalışanların hem de küçük yatırımcıların emeklilik yatırımları buhar olmuştur. Yetenekler kurum içinde varlığını hissettiren bir değer sistemine bağlı yönetilmiyorsa, kuruluşu felakete götürmesi işten bile değildir. Enron’da olan da budur. Enron yetenek felsefesine sıkı sıkıya bağlı olduğu için değil, Enron’nun yetenek felsefesi nedeniyle battığını düşünmek için ciddi işaretler vardır.

En Büyük Risk Finansal Kurumlarda

Finansal kurumların aşırı risk alma eğilimi ve yönetim kademelerine çok büyük miktarda prim ödemeleri, 2007-2009 yıllarında yaşanan finansal krizin başlıca nedenlerinden biri olarak görüldü. Krizin esas nedeni olarak, yöneticilerle birlikte “trader” ve “broker” gibi alım ve satım kararlarını veren, çoğunluğu çok genç kişilere performansları için ödenen cömert ödül paketleri görüldü. Kısa dönemde yüksek getiri sağlayan ancak uzun dönemde olumsuz sonuçları ortaya çıkan bu yönetim sistemi kontrolsüz bir risk iştahına neden oldu. Bu alanda araştırma yapan akademisyenlerin saptadıkları ilginç bulgu, finans pazarında çalışan profesyonellerin çok hızlı iş değiştirdikleriydi. Çalışma süresinin bir-üç yıl arasında değişmesi, bir profesyonelin kısa zamanda yüklendiği riskin getirisinden yararlanıp yüksek prim almasına; ancak “kuyruk risk”in (tale risk) ortaya çıktığı sırada bu kişinin çoktan daha yüksek bir ücret karşılığında işini değiştirmiş olmasına imkan veriyordu. Ekonomik krize neden olan türev ürünlerde olduğu gibi kuyruk risk ortaya çıktığında, bu kişinin bir başka kuruluşta yüksek riskli kararlar vererek primini yükseltmeye ve arkasında yeni enkazlar bırakma potansiyeline sahip kararlar almaya devam etmesi mümkün oluyordu.

Bir başka önemli sorun yönetici konumundaki kişilerin teknolojiye hakimiyetlerindeki zayıflık nedeniyle, genç çalışanlarını denetlemekte yetersiz kalmalarıdır. Yazımızda yer alan Society General’da çalışan Fransız işlemcinin durumu tipik bir Nasreddin Hoca’nın “kazan fıkrası” gibidir. Yaşı otuz bile olmayan bu çalışan yaptığı işlemler nedeniyle bankaya 4.9 milyar euro kaybettirmiştir. Bu genç yasal olarak yaptıkları nedeniyle bir ceza almamıştır çünkü peşinde koştuğu kazanç kişisel olmayıp bankadaki göreviyle ilgilidir. Aynı işlemci bir yıl önce bankaya, yaptığı benzer uygulamalar sonucunda 1.7 milyar euro kazandırdığını söylemiştir.

İnsanların çok büyük çoğunluğu, doğrudan paraya dokunmadıkları durumlarda, hakları olmadıkları halde elde ettikleri yararlar için bir rahatsızlık duymazlar. Bankaların ve finans kuruluşlarının çalışma biçiminde bu durum önemli yer tutar. Bu nedenle bu kuruluşlarda çalışanlar kendi hedeflerini tutturmak için müşterinin izni ve bilgisi olmadan onların hesaplarından küçük rakamları bankaya transfer eder ve bu sırada da yanlış bir şey yaptıklarını düşünmezler. Yıl sonunda hedeflerini tutturanlar da kurum tarafından ödüllendirilir. Bir çalışan “yasal” ancak “etik” olmayan alanlarda ne ölçüde yaratıcı olursa, o ölçüde başarılı ve değerli bir çalışan olarak kabul edilir.

Değerlerin Önemi

Değerler insan davranışlarının nedenlerini açıklar ve kararlar için pusula görevi görür. Değerler baskı altında sınanır. Değerler üzerindeki baskı haz, çıkar, tehlike ve tehditle oluşur. İş hayatında bu baskı ögeleri çok sayıda mevcuttur. Bu noktada insan doğasından kaynaklanan bazı özellikleri bilmek gerekir. Kendi gözümüzdeki algımız, kendimizi makul düzeyde dürüst kabul edeceğimiz düzeye kadar hile yapmaya açık dururuz. Her insanın içinde eyleminin günah veya ahlaksızlık sınırına kadar kullandığı bir limit vardır. Örneğin biraz yalan söyledikçe (veya gerçeği kendi işimize geldiği gibi çarpıttıkça), hem durumun bize sunduğu nimetlerden yararlanırız, hem de kendimizi dürüst ve saygıdeğer biri olarak görmeye devam edebiliriz.

Zeki ve yaratıcı insanlarda bu potansiyelin daha yüksek olma ihtimali vardır. Kaliforniya Üniversitesi’nden Yang ve arkadaşlarının yaptığı bir araştırmada, yaratıcı insanların daha kolay yalan söylediği görülmüştür. Yapılan beyin incelemelerinde nöronları oluşturan gri maddenin %14 daha az, buna karşılık nöronlar arasında bağlantıları sağlayan beyaz maddenin %24-26 daha fazla olduğu bulunmuştur. Araştırmacılar bu durumu yaratıcı insanların, özellikle tartışmalı ve gerçeğin farklı yorumlarının olabileceği alanlarda, kendi yararlarına dönük gerekçe üretmekte daha başarılı olmalarının işareti olarak yorumlamışlardır.

Başarı için gerekenler

Yetenek arayışı anlayışı; işe alımlarda zekanın, yüksek eğitim başarısının ve adayın kendisini yüksek sosyalliği ile “tuttuğunu koparan”, “geleceğin yıldızı”, “ateş gibi” göstermesine neden olmaktadır. Oysa iyi bir ekip oyuncusu olmak, işbirliği yapabilmek, çatışmaları güç kullanmadan çözebilmek, empati ve yardımseverlik kurumsal başarıya katkı için büyük önem taşır. Bu sıralanan özellikleri geliştirmek için kişinin kendi sınırlarının farkında olması, olumsuz durumlarda duygularını kontrol edebilmesi, çevresi ile ilgili farkındalığının yüksek olması gerekir.

Bunların dışında kişinin doğruluk ve dürüstlük boyutundaki değerleri, kurumsal hayatta sürdürülebilir bir başarı için en temel özelliktir ve bunları sınamadan anlamak çok zor, sistemli bir şekilde araştırmadan öngörmek ise imkansızdır.

Jim Collins, “İyiden Mükemmele” kitabında, “doğru insanların” kurumun değerlerini paylaştığını söylemiş; şöyle devam etmiştir: “Bana, çalışanları kurumun değerlerine nasıl uygun hale getiririz, diye soruyorlar. Ben de onlara ‘bunu yapamazsınız, ancak işe alırken değerleri uygun insanları seçebilirsiniz’ diye cevap veriyorum”. Aynı kitapta Nucor Çelik İşletmeleri yöneticilerinin seçim kriteri örnek veriliyor. Bu çelik fabrikası işe alımlarını kendi bulunduğu şehirden değil, çiftliklerin bulunduğu kırsal bölgelerden yapıyor ve bunun nedenini şöyle açıklıyor: “İnsanlara nasıl çelik yapılacağını öğretebiliriz ancak onlara toprakla uğraşan insanlardaki ahlak anlayışını öğretemeyiz”. Benzer bir yaklaşımı, iş ortağımız Hogan Assessment’in CEO’su Ryan Ross, bir sohbetimizde şöyle dile getirmişti. “Neden merkezinizi bir büyük şehir yerine, ABD’nin sahillerinden uzak, Tulsa gibi küçük bir şehirde tutuyorsunuz?” sorumuza; “Tulsa bize büyük şehirlere ulaşım kolaylığının yanında, iş gücümüzü çevredeki çiftliklerde yetişen gençlerden sağlama imkanı veriyor. Bunu önemsiyoruz çünkü çiftlikte yetişen gençler sorumluluk sahibi ve güvenilir oluyor” demişti.

Sonuç

İş hayatında bugüne kadar gözlemlerim ve okuduklarım bana; bir kurumu ileriye taşıyan ve sürdürülebilir başarıyı gerçekleştiren insanların seçim ölçütlerindeki önceliğin şöyle olması gerektiğini gösterdi: Birinci öncelik, sağlam bir değer sistemine sahip olmak. İkinci öncelik, duygusal zeka başlığı altında toplanan özellikleri taşımak. Parlak bir zeka bu sıralamda üçüncü derecede önem taşıyor. Bu sıralama “parlak zeka”nın önemsiz olduğunu ortaya koymuyor ancak diğerleriyle birlikte mevcudiyetinin beklenen sonuçları doğuracağını ortaya koyuyor. Sanıyorum Theodor Roosvelt’in sözü bu yazı için en uygun final olacaktır: ”Bir insanı akıl yönünden eğitip, ahlak yönünden eğitmemek, toplumun başına bir bela yetiştirmek demektir”.

Kaynaklar

• Araoz Fernandez, C. Great People Decisions, John Wiley & Sons, Inc. 2007
• Ariely, D. The Honest Truth About Dishonesty, Harpers Collins Publishers, 2012
• Yang, Y. Prefrontal White Matter in Pathological Liars, The British Journal of Psychiatry, 2005
• Collins, J. İyi’den Mükemmel Şirkete, Boyner Holding Yayınları, 2004